La Ciudad define cómo prevenir, detectar y eliminar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo


La Ciudad define cómo prevenir, detectar y eliminar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo

- La Comisión Técnica de Igualdad aprueba por unanimidad un protocolo de actuación en los centros de trabajo de la Administración y de los organismos públicos que dependen de ella

- El documento, sustentado en la responsabilidad de los poderes públicos de promover las condiciones para la libertad e igualdad efectivas del individuo, será ratificado por la Mesa Negociadora

- Efectuada una denuncia, el expediente investigador deberá estar terminado en 30 días, durante los que cabe la adopción de medidas cautelares, como separar a la víctima y al presunto acosador

La Comisión Técnica de Igualdad, encargada de velar y desarrollar el I Plan de Igualdad de la Ciudad de Ceuta, ha elaborado un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración local que, además del pronunciamiento expreso de no tolerar ese tipo de acciones, incluye el compromiso de facilitar los medios para prevenir, evitar y, en su caso, detectar, eliminar y sancionar cualquier conducta que lleve a tales situaciones. Garantiza, además, el sigilo, respeto, profesionalidad, objetividad, imparcialidad y celeridad en la asistencia y protección de las víctimas. La Comisión, en la que participan los sindicatos con representación, ha aprobado por unanimidad el texto, que próximamente se elevará a la Mesa Negociadora para su aprobación y posterior ratificación por el órgano competente, según ha informado el Gobierno de la Ciudad Autónoma.

El ámbito de actuación del protocolo es cada uno de los centros de trabajo de la Administración de la Ciudad y de los organismos públicos que de ella dependen y son cuatro los principios que lo rigen:

1. El compromiso de de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas, su derecho a la intimidad y la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

3. El tratamiento reservado de las denuncias.

4. La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una denuncia.

Las obligaciones que recoge el protocolo van desde informar, formar y sensibilizar a los empleados en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo sobre las pautas que permiten identificar dichas situaciones, prevenirlas y evitar que se produzcan; disponer de la organización específica y de las medidas para atender y resolver los casos detectados; y garantizar la seguridad, integridad y dignidad de los afectados, así como la aplicación de las medidas que procedan para proteger a las presuntas víctimas y para acabar con el acoso además de lo acordado en materia sancionadora.

Una buena organización ayuda a prevenir

El acoso sexual (cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo) y el acoso por razón de sexo (cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo) serán prevenidos, según recoge el protocolo de actuación, en el contexto de una acción general y proactiva de prevención, ya que las distintas formas de organizar el trabajo y las relaciones entre las personas pueden favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o conductas inadecuadas como son las referidas.

Agilidad en la actuación

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, que pueden presentar, de manera verbal o escrita, el afectado, su representante legal, los delegados de Prevención, los representantes de los empleados, los delegados sindicales, cualquier trabajador y la Unidad Directiva afectada, si bien cuando la información no provenga del interesado, la Comisión estará obligada a corroborar el caso antes de iniciar las actuaciones previstas. El lugar de presentación de la solicitud de intervención es la Comisión Técnica de Igualdad, circunscrita en el ámbito de los Recursos Humanos.

Recibida la denuncia, la Comisión tendrá un plazo de 15 días para incoar expediente y nombrar a uno de sus miembros asesor del caso, que será la persona encargada de llevar a cabo la investigación. Durante su desarrollo, se podrán adoptar medidas cautelares siempre que existan indicios suficientes de la existencia de la situación denunciada. Entre esas medidas figura, por ejemplo, separar a la víctima y al presunto acosador mediante un cambio de oficina o reordenando el tiempo de trabajo sin que lo que se haga perjudique o menoscabe a la víctima en sus condiciones de trabajo y salariales.

En el plazo máximo de 30 días naturales contados a partir de la presentación de la denuncia, el asesor presentará el expediente a la Comisión para su resolución. La Comisión deberá dar su visto bueno, supervisar el cumplimiento de las medidas adoptadas para acabar con la situación de acoso, por un lado, y de las sanciones impuestas, por otro; y, en su caso, instar a la apertura de expediente disciplinario contra la persona denunciada. Otros posibles finales son el archivo de la denuncia o la deducción de otra falta distinta de la de acoso sexual o por razón de sexo, en cuyo caso se trasladaría al órgano competente.

Promover la igualdad desde los poderes públicos

La Constitución determina que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”, artículo que avala la realización de este protocolo que, también, bebe de otras normas además de las constitucionales, como son las laborales, las administrativas, las declaraciones de principios y los derechos fundamentales en el trabajo.

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