Tal vez, sólo tal vez, hayamos normalizado acudir al puesto laboral como quien acude a una guerra en la que hay que dejarse la piel y la salud para sacar adelante la labor y la empresa. Y en la guerra, todo, o casi todo, vale y se tolera y se asume. La salud mental está desde hace algún tiempo en el foco de lo público y lo político. La demanda de antidepresivos creció en 2024 un 24 por ciento, según los datos de la Cooperativa de Distribución Farmacéutica COFARES. No toda depresión está motivada por lo laboral, claro está. Pero también de un tiempo a esta parte, desde los sindicatos en su acción por reclamar nuevos derechos laborales se apunta hacia esa dirección de forma clara: el derecho de desconexión por ejemplo, sin ir más lejos.
Pero ¿qué cosas tienen que suceder en el trabajo para que se pueda considerar que existe acoso?¿Dónde están las líneas rojas que marcan la diferencia entre un ambiente laboral sano y otro tóxico?
En Radiotelevisión Ceuta, la televisión pública de la ciudad, se ha invocado un documento cuya fecha también da clara idea de que el asunto empieza ahora a ser tendencia: El Protocolo de Acoso, que tiene un nombre bastante más largo (Protocolo para la prevención y actuación frente al ACOSO SEXUAL, el ACOSO POR RAZÓN DE SEXO y otras CONDUCTAS CONTRARIAS a la LIBERTAD SEXUAL y la INTEGRIDAD MORAL en el ámbito laboral) data de enero de 2025.
Una denuncia de una trabajadora contra el ex gerente, Manuel González, ha reclamado que se active este protocolo para aclarar si está siendo acosada. Más allá de lo que se acabe resolviendo en este caso concreto, la lectura de este Protocolo puede dar una idea de qué situaciones, tal vez, sólo tal vez, se hayan dado por normalizadas en el trabajo sin serlo, siendo en realidad actos acusatorios, hostiles y tóxicos que deben ser evitados a toda costa.
El documento de RTVCE está basado en otro de idéntico título elaborado por la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres que depende del Ministerio de Igualdad. El original del Ministerio cuenta con 85 páginas, el de RTVCE, que copia su estructura y algunos textos de forma literal se ha reducido a 23.
Una lectura somera de algunas de las actuaciones que considera el Protocolo de RTVCE como acoso, pueden alumbrar cierto paralelismo con esas otras actitudes “micromachistas” que también han sido objeto de discusión pública durante los últimos años. Machismos rutinarios y diarios, al fin y al cabo, profundamente enraizados en la sociedad y en la mentalidad de todos a los que casi nadie daba importancia, como el mítico “te friego los platos”.
Acoso Sexual
Como acoso sexual considera el Protocolo conductas tanto verbales como no verbales y cita de forma explícita algunas:
“Supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados. Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual”. Eso en lo tocante a las verbales. En las no verbales se cita la “exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos. Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual”.
Y va algo más allá y habla también de comportamientos físicos: “Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesarios”.
Habla el Protocolo también del “Acoso sexual ‘quid pro quo’ o chantaje sexual. Un comportamiento que ha llenado horas de televisión y titulares de prensa en los últimos años por casos tan sonados como el productor de Hollywood, Harvey Weinstein, o el mandamás de FOX News, Roger Ailes. “Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo”, recoge el Protocolo de RTVCE.
Acoso por razón de sexo
En lo tocante al acoso por razón de sexo también abunda el protocolo que lo define así “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crecer un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Y entre las conductas que explicita como actos de esta clase de acoso figuran cuatro grupos y un total de 29 actuaciones.
El primer grupo se refiere a actuaciones con medidas organizativas. Y en algunos casos son cosas tan sutiles como en apariencia fáciles para cruzar la línea: “Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona. No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes. Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos. Asignar trabajos muy superiores o muy inferiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída. Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir. Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borrar archivos del ordenador, manipular las herramientas de trabajo causándole un perjuicio, etcétera. Amenazas o presiones a las personas que apoyen a la acosada. Manipulación, ocultamiento, devolución del a correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc. de la persona. Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etcétera”.
Actuaciones para aislar a una persona
El segundo grupo recoge 7 actuaciones concretas dentro de lo que se titular como “pretender aislar a su destinatario o destinataria”. Y ahí entran comportamientos tan sutiles como “cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros y compañeras (aislamiento). Ignorar la presencia de la persona. No dirigir la palabra a la persona. Restringir a compañeras y compañeros la posibilidad de hablar con la persona. No permitir que la persona se exprese. Evitar todo contacto visual. Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etcétera)”.
Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
El tercer grupo de esta clase de acoso señala que será considerado como tal “amenazas y agresiones físicas. Amenazas verbales o por escrito. Gritos y/o insultos”, entre otras. ¿Quién no ha presenciado alguna vez una bronca entre compañeros?. Pero también “llamadas telefónicas atemorizantes. Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente. Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona. Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias. Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud”.
Y por último está un cuarto grupo bajo el epígrafe de “Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional”. Aquí se señala de forma expresa: “Manipular la reputación personal o profesional a través del ramo, la denigración y la radicalización. Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico. Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etcétera. Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etcétera”.
Y esto vale tanto para el mundo real como para el virtual. No de forma explícita en este Protocolo, pero sí en otros documentos normativos se señala que el acoso en el ámbito laboral suele tener como finalidad que la persona acosada abandone el trabajo. En el Protocolo de RTVCE se define de forma genérica el acoso como “un acto pluriofensivo que afecta a varios intereses jurídicos entre los que destaca la dignidad de la personas trabajadora como positivización del derecho a la vida y a la integridad física, psíquica y moral. La afectación a la dignidad, con todo, no impide que un acto de estas características pueda generar igualmente un daño a otros intereses jurídicos tales como la igualdad y la prohibición de discriminación, el honor, la propia imagen la intimidad, la salud; pero aún y con ello será siempre por definición contrario a la dignidad”, recoge el texto.
Si algunas de estas situaciones son habituales en su entorno laboral, porque esa es una de las condiciones que sí pone el texto, que esas actitudes sean reiteradas en el tiempo, tal vez, sólo tal vez, haya llegado el momento de pedir auxilio. Porque luego, claro, hay que seguir pagando la hipoteca.
